Jawność wynagrodzeń – co nas czeka?

Jeszcze do niedawna temat wynagrodzeń był owiany tajemnicą – nie wypadało pytać, ile kto zarabia, a pracodawcy niechętnie dzielili się informacjami o poziomie płac. Teraz ma się to zmienić. W 2023 roku Unia Europejska przyjęła nową dyrektywę o jawności wynagrodzeń (2023/970), która ma wprowadzić większą przejrzystość płac i walczyć z dyskryminacją – zwłaszcza na tle płci.

W Polsce trwają już prace nad ustawą, która wdroży unijne przepisy. Co to oznacza w praktyce? Sprawdźmy.

Jawność płac na podstawie dyrektywy UE

Zanim przejdziemy do wskazania kluczowych zagadnień, odpowiadając jednocześnie na pytanie postawione w tytule artykułu, sprawdźmy podstawę prawną tej całej rewolucji na rynku pracy.

Dyrektywa 2023/970 w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania zobowiązuje Polskę do wdrożenia przepisów, które zapewnią transparentność wynagrodzeń i zlikwidują lukę płacową między kobietami a mężczyznami.

Dyrektywa UE przewiduje:

• przejrzystość wynagrodzeń,
• likwidację luki płacowej,
•  ochronę pracowników przed dyskryminacją,
• obiektywne kryteria wynagrodzeń,
• informacje o wynagrodzeniach w ogłoszeniach rekrutacyjnych,
• prawo pracowników do żądania informacji o wynagrodzeniach.

Skąd wynika potrzeba wprowadzenia zmian w tej sferze?

Jawność wynagrodzeń – skąd potrzeba zmian?

Zasada równego wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę tej samej wartości obowiązuje w UE od dawna. Mimo to kobiety wciąż zarabiają zdecydowanie mniej niż mężczyźni – i to nawet na tych samych stanowiskach.

Dlaczego?

Między innymi dlatego, że brak przejrzystości płac sprawia, że trudno porównać wynagrodzenia i wykryć nierówności. Nowa dyrektywa ma to zmienić. Stąd potrzeba zmian w tymże zakresie.

Jawność wynagrodzeń - co wprowadza unijna dyrektywa?

Dyrektywa 2023/970 zobowiązuje państwa członkowskie do wdrożenia konkretnych rozwiązań, które zwiększą przejrzystość wynagrodzeń.

Oto najważniejsze zmiany:

Jawność wynagrodzeń już na etapie rekrutacji - Pracodawcy będą musieli podawać widełki płacowe już w ogłoszeniach o pracę albo przed pierwszym spotkaniem rekrutacyjnym. Koniec z pytaniem: „A ile pani chciałaby zarabiać?”.

Zakaz pytania o wynagrodzenie w poprzednich miejscach pracy - nowe przepisy zakazują pracodawcom pytania kandydatów o historię zarobków. Chodzi o to, żeby obecne wynagrodzenie nie było „ciągnięte w dół” przez przeszłość.

Prawo pracownika do informacji - każdy pracownik będzie miał prawo wiedzieć, ile wynosi średnie wynagrodzenie w jego grupie pracowniczej, np. osoby na tym samym stanowisku lub wykonujące pracę o tej samej wartości, z podziałem na płeć.

 Raportowanie nierówności płacowych - firmy zatrudniające powyżej 100 pracowników będą musiały cyklicznie raportować dane o różnicach w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. Im większa firma, tym częstszy obowiązek - np. co roku dla firm zatrudniających powyżej 250 pracowników.

Ciężar dowodu po stronie pracodawcy - Jeśli pracownik wniesie sprawę o nierówność wynagrodzeń, to pracodawca będzie musiał udowodnić, że nie doszło do dyskryminacji – a nie odwrotnie, jak było do tej pory.

Jawność wynagrodzeń - co z polskim projektem ustawy?

W Polsce obecnie trwają prace nad ustawą wdrażającą dyrektywę. Wstępny projekt zakłada podobne rozwiązania, a w niektórych punktach idzie nawet dalej.

Oto kilka kluczowych zapisów:

• obowiązek podawania widełek płacowych ma dotyczyć wszystkich ogłoszeń o pracę, niezależnie od wielkości firmy,
• każdy pracownik będzie mógł wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o dane dotyczące średniego wynagrodzenia osób wykonujących tę samą pracę,
• firmy zatrudniające ponad 100 osób będą musiały składać raporty o wynagrodzeniach,
• za brak wdrożenia przepisów lub utrudnianie dostępu do informacji grożą kary finansowe.

Obecnie zakłada się, że polska ustawa ma wejść w życie w drugiej połowie 2026 roku, co byłoby zgodne z obowiązkiem narzuconym przez UE – państwa UE mają czas na wdrożenie dyrektywy o jawności wynagrodzeń do 7 czerwca 2026 r.

Jawność wynagrodzeń - co to oznacza dla pracowników i pracodawców?

Dla wielu pracowników może to być prawdziwa rewolucja. Dzięki nowym przepisom:

• łatwiej będzie negocjować uczciwe wynagrodzenie,
• będzie można porównać swoją pensję do innych w podobnych rolach,
• łatwiej będzie dochodzić sprawiedliwości, jeśli wystąpią nierówności.

A dla pracodawców?

Choć część firm może na początku narzekać na „biurokrację”, w dłuższej perspektywie przejrzystość buduje zaufanie, zmniejsza rotację i poprawia wizerunek pracodawcy. Transparentne wynagrodzenia to także narzędzie walki z luką płacową i element nowoczesnego zarządzania.

Jawność wynagrodzeń – krok w stronę równości

Podsumowując - czy ujawnianie wynagrodzeń zmieni rynek pracy? Najprawdopodobniej tak – i to na lepsze. Wzrośnie świadomość pracowników, spadnie liczba przypadków nierównego traktowania, a pracodawcy będą musieli bardziej świadomie budować polityki płacowe. Należy mieć na uwadze, że wciąż trwają prace nad polską ustawą o jawności wynagrodzeń, a więc nie znamy jeszcze ostatecznego kształtu obowiązków i praw, które będziemy mieli po jej wejściu w życie.